בעבודה שלי אני מלווה חברות ישראליות גלובליות בגיוס וקליטה של עובדים לא ישראלים לסניפים שלהן ברחבי העולם, וגם מלווה ישראלים שמתראיינים לחברות בינלאומיות. משני הצדדים אני פוגשת שוב ושוב את אותה תופעה: פערי התרבות נכנסים לתמונה כבר משלב הראיון, הרבה לפני היום הראשון בעבודה.

סיפור מהשטח

קולגה מגייסת שיתפה אותי בתהליך גיוס אמיתי שממחיש זאת היטב: חברה ישראלית גלובלית, עם סניפים באירופה, בארצות הברית ובמזרח, חיפשה מנהלת בכירה לסניף ביפן. לאחר שלא נמצא מנהל יפני מקומי שמכיר גם את התחום העסקי וגם את התרבות הישראלית, נבחנה מועמדת בכירה מהפיליפינים שגרה ביפן.

בתרבות הישראלית יש חשיבות רבה למפגש פנים אל פנים. כשהמועמדת ציינה שהיא שוהה בחופשה בצרפת באותו שבוע, החברה הישראלית הציעה שמנהל ישראלי שנמצא ממילא בצרפת ייפגש איתה שם. המועמדת הסכימה, אבל שעה לפני הפגישה היא התקשרה מודאגת למגייסת בישראל ואמרה שאינה בטוחה שנכון לקיים פגישת עבודה באמצע חופשה משפחתית, גם כי אין לה לבוש מתאים, וגם כי בתרבות שלה לא מקובל לערבב זמן פרטי עם זמן עבודה.

זו דוגמה מצוינת לפער תרבותי. בישראל, בתרבות לא פורמלית, יש הערכה גדולה למאמץ מעבר לשעות העבודה ולספונטניות. להיפגש דווקא בזמן חופשה, באופן בלתי רשמי, נתפס כמחווה חיובית, מפתח ליצירת אמון ולהפגנת מוטיבציה.

מהצד השני, המועמדת הפיליפינית מגיעה מתרבות פורמלית והיררכית יותר, שבה דווקא ההפרדה בין זמן פרטי לעבודה והתכנון המסודר הם סימני מקצועיות. אותה ספונטניות שנתפסת בישראל כחיובית, נתפסה אצלה כחוסר כבוד לגבולות.

שימו לב: אף אחד מהצדדים לא טעה. שניהם פעלו לפי ההיגיון התרבותי שלהם. זו בדיוק הנקודה שבה מודעות תרבותית עושה את ההבדל. במקום להסיק מסקנות נמהרות על המועמדת, אפשר לזהות שמדובר בפער תרבותי שאפשר לגשר עליו, ולתכנן את התהליך כך שיכבד את שני הצדדים.

הבנה תרבותית בשלושה שלבים

ההבנה התרבותית חיונית בכל יעד שאליו אנחנו מגייסים או שאיתו אנחנו עובדים, והיא נבנית בשלושה שלבים:

• מהי התרבות שלנו? במקרה הזה, התרבות הישראלית.
• מה הפער לתרבות היעד?
• כיצד לצמצם את הפער הבין תרבותי?

מתוך מחקר איכותני שערכתי לאורך השנים, שכלל ראיונות עומק עם מאות אנשי עסקים מכל העולם ששיתפו את ניסיונם בעבודה עם ישראלים, זיהיתי שבעה מאפיינים עיקריים של התרבות העסקית הישראלית. אני מציגה אותם במודל ISRAELI, שבו כל אות היא תחילתו של מאפיין:

• I Informal (לא פורמליים)
• S Straightforward (ישירים)
• R Risk-taking (נוטלי סיכונים)
• A Ambitious (שאפתנים)
• E Entrepreneurial (יזמיים)
• L Loud (קולניים)
• I Improvisational (מאלתרים)

על המודל אני מרחיבה בספרי, רב המכר באמזון Israeli Business Culture (ראה אור באנגלית, בסינית וביפנית).

אחרי שאנחנו מבינים כיצד התרבות הישראלית נתפסת על ידי אחרים, נותר להבין את הצד השני ולצמצם את הפער. כדאי לזכור שרוב התרבויות האחרות:

• מתנהלות בצורה פורמלית יותר מהתרבות הישראלית
• מאמינות בתכנון לטווח ארוך, ופחות באלתור של הרגע
• מנהלות דיאלוג דיפלומטי יותר, ופחות ישיר

וחשוב להבין: גיוס עובד לא ישראלי יוצר שלם גדול מסכום חלקיו. מגוון היכולות משני העולמות, חשיבה אסטרטגית לטווח ארוך ותכנון מסודר לצד ישירות, זריזות ויכולת לעבוד על כמה דברים במקביל, הם בדיוק מה שמאפשר לחברות ישראליות לצמוח ולהתרחב בעולם.

ארבעה טיפים לגיוס גלובלי חכם

1. אל תבלבלו בין תרבות ליכולת. כשמועמד מגיב אחרת ממה שציפיתם, למשל מהסס, מסויג, או לא ממהר למכור את עצמו, שווה לעצור רגע ולשאול: האם זה באמת מעיד על היכולת שלו, או שזו פשוט נורמה תרבותית אחרת? המועמדת מהסיפור לא הייתה פחות מחויבת, היא פעלה לפי הכללים של התרבות שלה. ההבחנה הזו עוזרת לנו לא לפספס טאלנטים מצוינים.

2. תנו מבנה ברור לתהליך. הסגנון הישראלי הישיר והגמיש הוא יתרון גדול, אבל מול מועמד מתרבות אחרת, קצת מבנה עושה הבדל. מייל מסודר שמסביר עם מי המועמד ייפגש, מה אורך התהליך ומה אתם מחפשים, משדר מקצועיות וכבוד, ונותן למי שפחות רגיל לאלתור תחושת ביטחון.

3. התאימו את הראיון גם למועמד. הישירות הישראלית בראיון היא נכס, היא חושפת הרבה ומהר. אבל מועמדים מתרבויות צנועות או היררכיות יותר עשויים להצטנע מול שאלות ישירות מדי, וכך דווקא הטובים לא תמיד בולטים. כדאי ליצור מרחב בטוח, לתת הקשר לפני שאלות מאתגרות, ולשאול גם שאלות שמזמינות מועמדים שקטים יותר להראות את עצמם. כך נפרש נכון איפוק, במקום לראות בו בטעות חוסר שאפתנות.

4. גייסו להשלמה, לא לשכפול. אתם לא מחפשים מישהו שכבר מתנהג ״ישראלי״, אלא מישהו שישלים את הצוות ויגשר בין התרבויות. בראיון, חפשו סימנים להסתגלות תרבותית: סקרנות, גמישות, פתיחות, וניסיון קודם בעבודה חוצת תרבויות.

ההבדלים התרבותיים אינם מכשול בגיוס, הם הזדמנות להרכיב צוות חזק ומגוון יותר.

רוצים עזרה בגיוס הטאלנט המתאים לארגון שלכם? אני עובדת ישירות עם חברות ומלווה אותן לאורך תהליך הגיוס והקליטה. ולמי שלקראת ראיון מול חברה בינלאומית, אני מלווה גם אנשים באופן אישי בהכנה לראיון. כל זה לצד סדנאות והרצאות בעולם התקשורת הבין תרבותית, וליווי ארגוני. צרו קשר ונמצא יחד את מה שמתאים לכם.