תארו לעצמכם פגישת וידאו של צוות גלובלי. אתם, מנהל או עובד ישראלי, מזהים רעיון טוב וקופצים פנימה בהתלהבות, מהר וישיר, כמו שאנחנו יודעים. ואז, במקום האנרגיה שהתכוונתם אליה, חוזרת אליכם שתיקה, או תשובה מנומסת וקרירה. מה קרה? לרוב, לא הרעיון היה הבעיה, אלא האופן שבו הסגנון שלכם עבר דרך המסך ובין התרבויות.

וזה מביא אותי לשאלה שאני אוהבת לשאול: האם הישירות הישראלית היא בעיה בצוות גלובלי, או דווקא נכס שאנחנו צריכים ללמוד להשתמש בו נכון? התשובה שלי, בקצרה: אל תאבדו אותה, התאימו אותה.

איפה אנחנו ממוקמים

בספר שלי, Global Cultural Interplay, אני ממקמת את ישראל בקצה הישיר מאוד של ציר התקשורת (Communication) במודל TCAP. הסגנון הישראלי מתואר כישיר, ספונטני, רגשי ואנרגטי. אנחנו מדברים בעוצמה, מביעים דעות, ולא פעם נכנסים זה לדברי זה. מבחינתנו, קטיעה באמצע משפט היא לרוב סימן להתלהבות ולמעורבות, לא לחוסר כבוד.

אבל אותה התנהגות בדיוק יכולה לקבל משמעות שונה לגמרי אצל חבר צוות מתרבות אחרת. מה שלנו מרגיש כמו מעורבות, עלול להיתפס אצל אחרים כחוסר הקשבה. בספר אני מביאה דוגמה: עובדים ישראלים מרגישים בדרך כלל חופשיים לתת משוב שלילי אפילו בנוכחות מנהלים ועמיתים, בעוד שעובדים יפנים, אנגלים או הודים, למשל, עשויים לחוות את אותו משוב עצמו כישיר מדי, פומבי מדי ואפילו משפיל.

להתאים, לא לאבד

בעבודה מרחוק כל זה מתחדד. כשיושבים יחד באותו חדר, הרבה מהתקשורת קורית מעצמה. על המסך, המרחב הבלתי פורמלי נעלם, הכול מתוזמן ומובנה, הרמזים הלא מילוליים משתטחים, ונכנסים אזורי זמן ושפות. מילה אחת בצ'אט יכולה להתפרש בכמה אופנים, בלי הטון והחיוך שהיו מלווים אותה בחדר.

אז מה עושים? לא הופכים את עצמנו לפחות ישראלים. ההפך. שומרים על החוזקות, ומוסיפים להן שכבה של מודעות והתאמה:

ישירות. היא מייצרת מהירות ובהירות, ומאפשרת לצוות להציף בעיות ולערער על הנחות. על המסך, בלי הטון שמלווה אותה, היא יכולה להישמע חדה יותר מהכוונה. התאמה: תנו הקשר לפני התוכן. במקום ״זה לא יעבוד״, אמרו ״חשבתי על זה, ויש לי חשש אחד שחשוב לי להעלות״.

אנרגיה ונכונות להתווכח. הן מייצרות רעיונות טובים יותר. אבל בפגישת וידאו, שבה רק קול אחד נשמע בבירור בכל רגע, כניסה לדברי האחר שוברת את הקצב ומשתיקה קולות אחרים. התאמה: תנו לאנשים לסיים, והשתמשו בכלים (יד מורמת, צ'אט) כדי לשמור על הנוכחות שלכם בלי לדרוס.

ספונטניות וגמישות. הן עוזרות כשהמציאות משתנה. אבל העבודה מרחוק מובנית, והספונטניות לא קורית מעצמה. התאמה: תייצרו לה מקום בכוונה, כמה דקות פתוחות בתחילת פגישה, או ערוץ לא פורמלי לצוות.

חום ויחסים. הם בונים אמון. מרחוק, קל ליפול למצב של ״רק משימות״. התאמה: השקיעו באמון באופן יזום, בשיחות אחד על אחד ובהתעניינות אישית קצרה.

מה שעובד בצוות וירטואלי

בספר אני מקדישה פרק שלם לצוותים וירטואליים גלובליים בעלי ביצועים גבוהים. כמה עקרונות שחשוב במיוחד ליישם:

• להגדיר מראש מטרות וערכים משותפים, ולתאם ציפיות עוד לפני שמתחילים, כולל דברים פשוטים לכאורה כמו איך מביעים אי הסכמה בצוות.
• להשקיע גם בחיבור הטכנולוגי (being connected) וגם בחיבור הבין אישי (feeling connected). צוות שמחובר בכלים אבל לא באנשים, לא באמת עובד.
• לפצות על המרחק עם בהירות: עדכונים כתובים, תיעוד, ותקשורת רציפה, במיוחד עם חברי צוות שאינם יושבים במרכז הארגוני.

כל זה מתחבר למונח ״הסתגלות תרבותית״ (Cultural Adaptability): להישאר אותנטיים לסגנון שלנו, ובו בזמן להרחיב את אזור הנוחות שלנו, כך שתיווצר חפיפה עם אזור הנוחות של התרבות שמולנו. לא לוותר על מי שאנחנו, אלא להגדיל את הטווח.

לסיום

הסגנון הישראלי אינו משהו שצריך להסתיר. הישירות שלנו מייצרת מהירות ובהירות, הנכונות שלנו להתווכח מייצרת רעיונות טובים יותר, והספונטניות שלנו עוזרת כשהמציאות משתנה. כל מה שצריך זה לחבר אליהן הקשבה, התאמת המסר, ציפיות ברורות ותיעוד.

כי היתרון הישראלי אינו רק שיש לנו מה להגיד. היתרון האמיתי מתחיל כשאנחנו יודעים גם איך לגרום לאחרים לשמוע אותנו, ואיך לשמוע אותם.

רוצים שהצוות הגלובלי שלכם יעבוד טוב יותר מרחוק? בסדנאות ובליווי הארגוני שאני מעבירה אנחנו עובדים בדיוק על זה: לפתח אינטליגנציה תרבותית, למנף את החוזקות של כל אחד ולבנות אמון בצוותים וירטואליים. צרו קשר ונבנה יחד תוכנית שמתאימה לארגון שלכם.