לאחרונה העברתי הרצאה בנושא ״פערים תרבותיים בחוויית המועמד״ בהתייחס לגיוס עובדים לא ישראלים לסניפים של חברות ישראליות בחו״ל.

המפגש אורגן ע״י מירי גל בורט  Expert Executive Recruiters, ומיכל מגן Sharing –HR, מגייסות מנוסות בגיוס בארץ ובעולם. נכחו במפגש (יותר נכון 2 מפגשים, תודות לביקוש הרב) כ-40 מנהלים ומנהלות HR, ומגייסים ומגייסות בארגונים גלובליים.

מתוך רצון לתרגם את ההרגשה של המועמד הלא ישראלי כשהוא מתראיין לתפקיד בחברה ישראלית, קראתי להרצאה שלי במפגש: Freefalling into Cultural Gaps. זאת מכיוון שעבור המועמד, ראיון עבודה בחברה עם תרבות שונה זה סוג של צניחה חופשית.

 

אחת המגייסות שהשתתפה בהרצאה שיתפה בתהליך של גיוס שמתבצע בימים אלה בחברה שלהם:

זו חברה ישראלית גלובאלית עם סניפים באירופה, ארצות הברית והמזרח. תהליך הגיוס הנוכחי הוא עבור מנהלת בכירה לסניף ביפן. עד כה החברה לא הצליחה למצוא מנהל יפני מקומי, שמכיר טוב את התחום העסקי ואת התרבות הישראלית ולכן, כרגע בודקים מועמדות של מנהלת בכירה מהפיליפינים שגרה ביפן. בתרבות הישראלית יש חשיבות רבה למפגש פנים מול פנים, וכאשר המועמדת הפיליפינית הודיעה שהיא נמצאת בחופשה בצרפת בשבוע הקרוב, החברה הישראלית הציעה שמנהל ישראלי שכבר נמצא בצרפת יפגוש את המועמדת שם. המועמדת שכנראה מאוד רוצה את התפקיד הסכימה לפגישה, אבל שעה לפני המועד של הפגישה היא התקשרה מבוהלת למגייסת בישראל ואמרה לה שהיא לא בטוחה שזה נכון לקיים פגישת עבודה במהלך חופשה משפחתית גם בגלל שאין לה את הלבוש המתאים וגם בגלל שהיא חושבת שזה לא נכון לערב זמן פרטי עם זמן תעסוקתי!

זו דוגמא מצוינת לפערי התרבות: בישראל, חברה מאוד לא פורמלית יש הערכה גדולה למאמץ מעבר לשעות העבודה ולספונטניות – להיפגש דווקא בזמן חופשה באופן בלתי רשמי. זה מפתח ליצירת אמון ולהפגנת מוטיבציה גבוהה שכל כך חשובה בישראל.

לעומת זאת, המנהלת הפיליפינית, מגיעה מתרבות הרבה יותר שמרנית והיררכית בה יש חשיבות לפורמליות, לתכנון ולמקצועיות שמשתמעת מכך. דווקא הספונטניות והחשיבה מחוץ לקופסא במפגש בזמן חופשה משפחתית בצרפת, גורמים לה לחששות. הספק של המנהלת הפיליפינית מפגישה מסוג כזה, גורם לספקות בחברה הישראלית – אם קשה לה לעשות ראיון בצורה כזו… אולי יהיה קשה לה בהמשך להכיל סיטואציות אחרות שתואמות את התרבות הישראלית, שכל כך שונה מתרבויות המזרח?!

הבנה התרבותית מאוד חשובה בכל יעד אליו אנחנו מגייסים או עובדים עמו, והיא  נבנית בשלושה שלבים:

1.מהי התרבות שלנו? במקרה זה תרבות ישראלית

2.מה הפער לתרבות היעד?

3.כיצד לצמצם את הפער הבן-תרבותי?

מתוך מחקר איכותני שאני עורכת בעשור האחרון (כולל ראיונות עומק של 350 אנשי עסקים מכל העולם, שחולקים את ניסיונם בעבודה עם ישראלים), גיליתי שיש לתרבות הישראלית העסקית שבעה מאפיינים עיקריים. את המאפיינים אני מציגה במודל בו אני משתמשת בראשי התוויות של המילה ״ישראלי״, כאשר כל אות היא תחילת של מאפיין:

I Informal

S Straightforward

R Risk-taking

A Ambition

E Entrepreneurial

L Loud

I Improvisational

על המודל, אני מפרטת בספרי, רב המכר באמזון, “Israeli Business Culture” (קיים באנגלית ובסינית) .

לאחר שאנחנו מבינים כיצד התרבות הישראלית נתפסת ע״י אחרים נישאר להבין את האחר ולצמצם את הפער.

 חשוב להתייחס לפערים המהותיים בתחום העבודה. קחו בחשבון שרוב התרבויות האחרות:

– מתנהלות בצורה פורמלית יותר מבתרבות הישראלית

-מאמינות בתכנון לטווח ארוך ופחות באלתור של הרגע

-מנהלות דיאלוג יותר דיפלומטי ופחות ישיר

חשוב להבין שגיוס עובד לא ישראלי יתרום הרבה לחברה וכך נוצר שלם שהוא גדול מסכום חלקיו:

 

 

מגוון היכולות שמרכיבות את השלם, יתרמו לנו: לחשיבה אסטרטגית לטווח ארוך, תכנון עבודה, דיאלוג דיפלומטי ופחות ישיר וכן יכולת לרדת לפרטים – כאשר כל אלה יאפשרו לחברות ישראליות קטנות לצמוח ולהתרחב בעולם כולו.

 

 

 

 

הנה שלושה טיפים לגיוס נכון: 

1.יש להיות ברור ומאורגן:לשלוח מייל למועמד עם פרטי התהליך, כולל עם מי הוא עומד להיפגש, משך התהליך ועוד.(שיחה ספונטנית כמו שעושים רבים בגיוס מקומי ישראלי, לא נחשב מקצועי בגיוס גלובאלי).

2.יש להימנע משאלות ששייכות לתחום האישי כמו: מה גילך? האם יש ילדים? כמה הרווחת בחברה הקודמת? ועוד…

3.לא למהר להעביר ביקורת: תשאיר מקום לחוסר הבנה עקב פערי תרבות ופערי שפה.

בהצלחה!!

לפרטים נוספים אפשר להיכנס לאתר החברה בכתובת: www.olm-consulting.com

ניתן גם לפנות ישירות במייל Osnat@olm-consulting.com  או בנייד 054-5452884 (אוסנת)